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眼看年底了,优秀的公司都选择改变绩效评估方式

http://www.buildhr.com 2017年11月30日 08:46 发布:中人网
  2002年,时任制药企业卡乐康(Colorcon)全球人力资源负责人的布莱恩·延森(Brian  Jansen)把手下HR高管吓呆了:他告诉他们,公司今后将不再有年度绩效评估。延森后来在沃顿商学院作报告时介绍,卡乐康找到一种更有效的方法,来强化对员工的要求和进行绩效管理:团队负责人针对员工个人任务目标给予即时反馈,并且每周向表现优秀的员工发放小额奖金。  取消传统评估程序及一切相关事项,在当时还属于异端想法。但据估计,现在有超过1/3美国公司就是这么做的。从硅谷到纽约乃至世界各地,很多企业正告别年度考核,代之以管理者和员工间更频繁、非正式的反馈沟通。  正如人们所料,科技公司走在了前面,如Adobe、瞻博网络、戴尔、微软和IBM等。然而,加入这一行列的还有专业服务公司,如德勤、埃森哲、普华永道;其他行业的先行者,如Gap、利尔电气(Lear)、奥本海默基金;甚至还有传统绩效考核的标杆公司,通用电气。  重新思考绩效评估,无疑是很多公司管理层的头等要事。还有人认为年度评估是上世纪的实践,批评它缺少协作和创新精神。雇主也终于承认,无论领导者还是下属都厌恶评估程序。现在,评估这个永恒的问题随着劳动力市场升温和人才保留问题再次回升,显得更为紧要。  而年度评估最大的缺陷是:由于过度强调财务奖惩,且必须在年终进行,它迫使员工为过去的表现负责,却因此难以提升当前表现,以及培养未来技能,而这两项才是企业长期生存的关键。据我们观察,这也是越来越多企业取消正式绩效评估的主要原因。与此形成对照,关于个人表现和发展的定期谈话将重心转变为,构建理想的员工队伍,使组织现在和未来保持足够竞争力。商业研究者乔什·伯辛(Josh  Bersin)估计,虽然还有相当长的路要走,但约有70%跨国企业正转向这一模式。  取消传统绩效评估的三个理由  从绩效评估的发展历程中可以看出,企业放弃传统绩效评估,是出于三个清晰的业务原因。  人才发展重新变得重要。在竞争压力下,企业必须不断提升人才管理水平。目前,随着劳动力市场供应收紧,留住优秀人才再次变得重要,专业服务公司正努力消除导致员工不满意离开的因素。传统绩效评估制度就在其列,因为数字评分损害了员工对学习的需要和热情。取而代之的是,在员工与客户接触后立即提供反馈,这帮助管理者更好地给予辅导,也使员工更有效地理解和应用管理者的建议。  2011年,Kelly  Services成为第一家取消绩效评估的大型专业服务公司。2013年,普华永道先在小范围内试水,然后取消了全部20多万名员工的绩效评估。德勤于2015年跟进,埃森哲和毕马威不久后公布了同样消息。  对敏捷的需要。对于当下很多公司和行业,快速创新是竞争优势的一大来源,这意味着未来需求将持续发生变化。传统绩效管理体系主要评估员工过去和当前表现,使其对结果负责;而既然组织不一定希望员工总做相同的事,坚守这一体系就没有意义。  通用电气以创新为基础制定的新商业战略,是公司最近开始取消员工评级和年度评估的最大原因。新的绩效管理模式对敏捷方法借鉴很多,并与Fast  Works创新平台相适应,目标是创造产品并将其推向市场。管理者仍会在年底与下属进行总结谈话,但目的是强调在常规反馈(称为“接触点”,touchpoint)中提出的要求,并不断讨论两个基本问题:我的哪些行为应该坚持?哪些行为应该改变?年度目标则被短期“优先项”(priority)取代。与很多我们观察的企业一样,通用电气在考虑全面推行新制度前,于2015年先对8万7千名员工展开试点。
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